Métiers de la data en 2022: Comprendre, recruter et former

J’ai eu la chance de participer à un petit déjeuner d’échanges autour des métiers de la data et de l’IA organisé par la Cité de l’IA à la Cité des Echanges de Marcq en Baroeul, près de Lille. Très interessant, dans un contexte où l‘IA est en train de bouleverser les pratiques du métier du recrutement !

Ci-dessous un petit récap de mes “take-away” :

Constat marché

Les grands acteurs locaux ont conscience de la pénurie de profils spécialistes sur les métiers de la data et constatent que les talents sont donc légitimement de plus en plus exigeants.

71% des personnes en postes sont néanmoins susceptibles d’envisager une nouvelle opportunité. 

Les entreprises doivent alors préparer leurs arguments autour de ces sujets: sens de la mission, équipe de pros, ambiance de travail, locaux agréables, salaires à la hauteur et aussi capacité à adapter son organisation à la très forte demande de remote full ou hybride.

La tendance majeure du marché est de constater que la pénurie de Data Scientist d’il y a deux ans n’est plus vraiment d’actualité. En revanche, il devient quasi impossible de recruter des Data Engineer.

Pour preuve: une simple recherche sur indeed à l’échelle nationale : il y a 1 700 jobs de Data Scientist à pourvoir pour … 3 800 postes de Data Engineer, no comment !

Les entreprises comme Auchan Retail, Lesaffre, Roquette, Vekia qui étaient présentes ont d’ailleurs publié un communiqué pour alerter sur le manque de profils Data Engineer compétents sur le marché du travail alors qu’ils sont incontournables pour maintenir la compétitivité des entreprises françaises.

En cause notamment, le manque de formations (initiales ou continues) sur ce métier. En effet les certifications préparant au métier de Data Scientist sont trois fois plus nombreuses que celles qui préparent au métier de Data Engineer.

Les membres de la Cité de l’IA s’engagent donc à accompagner les directions des entreprises sur l’évolution des compétences data de leurs collaborateurs et collaboratrices. Ils souhaitent également épauler les écoles et organismes de formation sur l’adéquation entre l’offre et la demande de formation.

Ce communiqué vise à alerter les Ministères de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, de l’Enseignement et de la Formation Professionnelle, de la Transition numérique et des Télécommunications mais aussi les offres de formation comme Le Wagon , Simplon ou les écoles d’ingénieurs sur l’importance de mettre à jour les parcours de formation et les discours sur ces métiers …

Sachant qu’on parle déjà du métier de demain pour lequel il n’existe quasi pas de formation : Analytics Engineer …

Si vous souhaitez découvrir le communiqué de la cité de l’IA à ce sujet, voici le lien

Quels salaires ?

Sur le salaire proposé aux talents, les entreprises locales tentent de s’aligner sur les benchmarks du marché qui sont mis à jour très régulièrement, quitte à faire évoluer les rémunérations en fonction au fur et à mesure.

En moyenne les talebts qui vont s’ouvrir à un changement de job vont rechercher un gap de 22% de salaire … pour obtenir 11% au final en moyenne sur les propositions signées, impressionnant !

Comment fidéliser ces profils si durement recruté ?

On peut constater une tendance de maintien en poste de 2 à 3 ans de ces profils qui ont parfois mis près de 6 mois à être recrutés !

La gestion de carrière en interne va donc être cruciale pour les empêcher de céder aux sirènes des propositions qu’ils ne vont cesser de recevoir.

Un focus important devra être mis sur la période d’essai et l’organisation de l’onboarding pour embarquer les nouveaux collaborateurs et collaboratrices dans une aventure d’entreprise et les rassurer sur l’organisation en place.

Je pense qu’il sera également essentiel de maintenir le lien entre la signature du contrat et l’arrivée du talent dans l’entreprise, souvent après 3 mois de préavis. Pendant cette période, il ou elle va être approché(e) par d’autres sociétés, va recevoir des propositions de rester en interne… Cette période est clé pour s’assurer de la bonne arrivée du talent dans son entreprise le jour J !

Comment diversifier le sourcing de ces profils ?

La pénurie de talents peut également être comblée par la mobilité interne et aussi l’ouverture à plus de diversification.

Des écoles comme Simplon (https://simplon.co/) permettent de se former en 7 mois et d’aider des talents à trouver des alternances pour se former ensuite concrètement en entreprise

Des dispositifs comme Transition Pro Hauts-De-France (https://www.transitionspro-hdf.fr/) permettent d’accompagner la reconversion via la prise en charge de certaines formations, la mise en relation avec des acteurs de l’emploi locaux …

Par ailleurs, nous avons pu découvrir une animation pédagogique pour expliquer les différences entre les différents métiers de la data et l’IA, je vous laisse la découvrir via ce lien et surtout vous intéresser particulièrement à Michel, le “Data Engineer” 😉

Si vous avez une passion pour la data et ses enjeux, je vous recommande fortement de participer aux évènements de la Cité de l’IA : Accueil au top, interventions de très grande qualité, contenu pertinent, format efficace… Un grand merci à eux 🙂