📊 Age à partir duquel l’Insee considère que l’on est “senior”: 50 ans

⛔ Age à partir duquel About u constate les discriminations en France: 45 ans
😲 Age légal de départ à la retraite (pour le moment…): 64 ans

Et si le défi majeur des RH était de capitaliser sur ces “seniors” aux soft-skills et à l’expérience ultra riche pour la performance des entreprises ?

Dans cet article de La Voix du Nord, j’explique que l’univers des start-ups/scale-ups est particulièrement marqué par le phénomène de “guerre des talents” et de faible fidélité à son entreprise.

Pourtant, alors que les seniors représentent un gros vivier, nous constatons beaucoup de préjugés lorsque nous présentons des profils “seniors” à nos clients. Par exemple

• “Ils ou Elles vont nous demander un salaire trop élevé”
• “Ils ou Elles ne vont pas s’adapter à notre ADN d’agilité”

Pourtant, chez About ü, nous constatons le contraire:

En ce qui concerne le salaire demandé par les talents du digital

•  Nous échangeons toutes les semaines avec des jeunes, sorti·e·s d’école de commerce, avec 5 ans d’expérience qui ont été embauché·e·s dans des structures type “licornes”, à des salaires absolument déconnectés du marché (particulièrement chez les commerciaux ou les product designer : 150K demandés pour ce type de profils) et qui pensent qu’ils ou elles n’ont plus rien à prouver alors même que plusieurs de ces licornes licencient maintenant à tour de bras 
• À l’inverse, les “seniors” (je déteste ce terme stigmatisant) sont beaucoup plus humbles, réalistes dans leurs prétentions salariales, ouvert·e·s à la négociation tant sur les salaires que les missions et donc lucides sur leurs forces et faiblesses 

En ce qui concerne l’agilité des profils

• Dans un environnement de travail hybride, la plupart des compétences à acquérir sont des soft-skills: résistance au changement, savoir communiquer, prioriser, être autonome … Autant de compétences pour lesquelles, seule l’expérience de la vie permet d’acquérir une réelle aptitude 
• Les plus jeunes vont réclamer la semaine de 4 jours, le full remote et puis complètement perdre le lien et le relationnel avec leurs collègues 

Voici nos préconisations appliquées au recrutement pour accompagner les seniors dans ce secteur du digital:

• Rechercher autant des soft-skills que des hard-skills 

• • Exemple récent: On m’a demandé de recruter un ou une manager “senior(e)” pour piloter une équipe de 20 développeurs en demandant que la personne soit un·e expert·e d’une techno spécifique qui a été lancée en 2017 … 

• • Les technologies évoluent tous les mois, l’IA va permettre de “faire” les tâches d’exécution les plus complexes. Il s’agit donc de recruter des personnes en capacité de prendre du recul, anticiper les changements, piloter les organisations, accompagner les talents avant tout 

• Former les managers au pilotage d’équipe intergénérationnelle : intégrer des critères de diversité dans leur recrutement, ouvrir la mobilité interne et les évolutions aux plus ancien·ne·s … 

• Communiquer sur la réussite de ces équipes. La diversité va permettre de mobiliser les seniors souvent juste dans l’attente de leur départ (“phénomène de quiet quitting”) mais aussi va favoriser une meilleure ambiance, plus de créativité et donc de performance pour les entreprises 

• Inclure des indicateurs de pilotage de diversité autour de l’âge dans les obligations de publication sur les rapports annuels et les bilans sociaux (seules les informationss sur le handicap, la parité et les effectifs globaux sont obligatoires)