Comment l’IA transforme déjà les métiers RH (et pourquoi la gouvernance est la clé)

📍Hier soir, j’ai eu le plaisir de participer à la table ronde « IA & métiers » organisée par Tech Show Paris à EuraTechnologies Lille. Un moment fort de rencontres et de discussions sur l’avenir des métiers à l’heure de l’intelligence artificielle.
Merci à Isabelle Kustosz, Harison Rakotondrabe et Florentin Bouvet pour cet échange stimulant et à toute l’équipe organisatrice pour cette belle énergie collective.

J’y ai partagé ce que je constate au quotidien avec About ü, dans mes échanges avec les équipes RH, les managers, les dirigeant·es de la tech :
👉 L’IA est déjà là. Mais la transformation qu’elle porte ne fait que commencer.

L’IA dans les RH : des usages individuels qui précèdent encore les transformations collectives

Le baromètre Parlons RH 2025 est sans appel :

• 83 % des RH utilisent déjà l’IA à titre personnel

• 62 % l’ont intégrée à leurs pratiques de recrutement

• 47 % à leurs dispositifs de formation

Mais quand on creuse, un autre chiffre ressort : seul·es 24 % se disent réellement prêt·es à encadrer ces transformations.

Autrement dit : les usages progressent… mais de manière dispersée, souvent sans cadre, sans gouvernance, sans stratégie d’ensemble. L’adoption est réelle, mais fragmentée. Et cela pose une question essentielle : comment transformer des expérimentations individuelles en performance collective durable ?

L’illusion de la productivité immédiate : pourquoi l’IA ne suffit pas à transformer une organisation

C’est un piège dans lequel beaucoup d’entreprises tombent :
👉 L’IA impressionne, accélère, produit vite… alors on la branche sans se poser trop de questions.

Mais le rapport MIT / Project NANDA 2025 est formel :

• 95 % des projets IA ne génèrent aucun impact mesurable

• 90 % des salarié·es utilisent l’IA sans cadre officiel

• Et pourtant, plus de 40 milliards de dollars ont été investis dans la GenAI cette année

Pourquoi ça ne fonctionne pas ?

Parce que l’IA est souvent pensée comme un outil “plug & play”.
Alors qu’elle fonctionne mieux comme un binôme de travail, qui apprend avec l’organisation, s’adapte à ses contextes, s’insère dans ses processus et évolue au fil des retours terrain.

Une IA sans ancrage métier devient une charge.
Une IA bien pilotée devient un levier.

Gouverner l’IA : de la conformité à la performance

Avec l’IA Act européen, toutes les IA utilisées dans les processus RH sont désormais classées comme systèmes à haut risque.

Cela implique :

• Transparence sur les algorithmes utilisés

• Supervision humaine obligatoire

• Documentation des décisions et des critères d’évaluation

En clair : on ne pourra plus dire “c’est l’outil qui a choisi”.

Il va falloir assumer, tracer, expliquer.

Les organisations les plus avancées structurent aujourd’hui leur gouvernance autour de 5 piliers :

1. Un comité interdisciplinaire (RH, IT, juridique, data, métiers, diversité)

2. Des référent·es IA formé·es et responsabilisé·es

3. Des cycles de pilotage clairs : feedback, supervision, évaluation des biais

4. Une acculturation continue des équipes

5. Une priorisation rigoureuse des cas d’usage selon leur valeur et leur risque

 Quelles compétences pour travailler avec une IA dans les RH ?

Non, tout le monde ne doit pas devenir data scientist.
Mais oui, tout le monde doit comprendre l’IA pour travailler avec elle. 

Voici les compétences que nous recommandons chez About ü :

• Comprendre les limites de l’IA : biais, hallucinations, opacité… pour mieux les anticiper.

• Lire un processus RH et savoir où l’IA peut créer de la valeur (et où elle ne doit pas intervenir).

• Dialoguer avec une IA via du prompt engineering, sans dépendance.

• Superviser une IA : évaluer, recadrer, documenter.

• Travailler en transversal avec IT, data, juridique, DPO, métiers.

• Piloter un projet IA : fixer un cap, définir des indicateurs, animer des boucles d’amélioration.

• Appliquer les exigences de l’IA Act dans un cadre RH.

• Favoriser l’inclusion et la diversité dès la conception.

Ce sont ces blocs qui permettent d’ancrer une IA dans le réel et de la faire évoluer avec l’organisation.

 “Osons l’IA” : la montée en compétence devient une priorité nationale

Le plan national “Osons l’IA”, lancé par Clara Chappaz en juillet 2025, s’inscrit pleinement dans cette dynamique. Objectif : former 15 millions de professionnel·les à l’IA d’ici 2030.

Ce plan s’articule autour de :

• Une Académie de l’IA, accessible à toutes et tous

• Des diagnostics IA pour les PME

• Des formations courtes, concrètes, ciblées sur les usages réels

• Des référent·es IA dans chaque territoire

L’enjeu n’est pas technique. Il est stratégique, culturel, humain.

 Des cas d’usage RH à fort potentiel

Aujourd’hui, les cas d’usage les plus répandus dans les RH sont :
✔ Le recrutement (tri de CV, matching, scoring, préqualification)
✔ La formation (parcours personnalisés, recommandations, analyse des écarts)
✔ L’assistance RH (chatbots, automatisation de documents, réponses courantes)
✔ Le people analytics (absentéisme, engagement, détection de signaux faibles)

Ce sont des usages à ROI rapide, souvent faciles à cadrer.
Mais pour passer à l’étape suivante, il faudra structurer les données, sécuriser les flux, et former les équipes à faire évoluer l’outil.

 Notre conviction chez About ü

Chez About ü, nous croyons que l’IA ne remplacera jamais l’humain.
Mais qu’elle peut réparer des pratiques RH abîmées par les biais, les automatismes, l’entre-soi.

Nous utilisons l’IA pour ouvrir l’accès à des opportunités réelles, sur des postes stratégiques, en toute confidentialité.

• Profils anonymisés

• Synthèses objectives

• Matching responsable

• Contrôle humain à chaque étape

Une IA n’est ni bonne ni mauvaise en soi.
Elle est le reflet de l’intention et du cadre qu’on lui donne.

En résumé

✅ L’IA est déjà là, mais l’impact n’est pas encore au rendez-vous
✅ La gouvernance et les compétences sont les deux leviers majeurs
✅ La diversité dans la conception est une condition d’équité
✅ Les RH sont en première ligne pour faire de cette révolution une chance
✅ Former, structurer, superviser : c’est ça le vrai pilotage IA

Vous souhaitez cadrer vos premiers projets IA RH ?
Former vos équipes ? Structurer une gouvernance adaptée ?
Ou simplement recruter de manière plus juste et performante ?

N’hésitez pas à nous contacter 🙂