Diversité et inclusion dans le recrutement : comment dépasser les intentions

Depuis une trentaine d’années, la diversité et l’inclusion sont devenues des sujets incontournables dans le paysage RH des entreprises. Mais au-delà des intentions et des discours, comment transformer ces valeurs en actions concrètes ?

Retour sur les avancées en matière de diversité et inclusion

📅 Chronologie des principales initiatives

  • 1983 : Loi Roudy sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
  • 1987 : Obligation pour les entreprises d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés.
  • 2004 : Création de la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité).
  • 2011 : Loi Copé-Zimmermann sur la parité dans les conseils d’administration : les grandes entreprises ont obligation de parité : le conseil d’administration doit être composé d’au moins 40 % de femmes 
  • 2017 : Loi renforçant l’égalité salariale et le congé parental permettant aux deux parents de prendre chacun leur congé, ils peuvent aller jusqu’aux 3 ans de l’enfant au lieu de 2 ans si un seul parent prend ce congé.
  • 2018 : Index de l’égalité professionnelle obligeant les entreprises à publier des indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes pour favoriser la transparence
  • 2020 : Mouvements sociétaux (#MeToo, Black Lives Matter) et prise de conscience collective des discriminations systémiques
  • 2021 : Loi Rixain impose des quotas progressifs de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés
    • à partir de 2027 : au moins 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes 
    • à partir de 2030 : ce quota passe à 40 %
    • les entreprises concernées doivent publier ces données et mettre en place des actions correctives en cas de non-respect

Ces évolutions législatives et sociétales ont ancré la diversité dans les pratiques RH. Mais attention à ne pas confondre l’objectif et le moyen !

📈 Diversité : ne pas confondre causes et conséquences

Promouvoir la diversité en entreprise ne se résume pas à des initiatives isolées ou à de la discrimination positive, souvent contre-productive. 

Dans notre métier, la diversité est avant tout une conséquence d’un processus de recrutement objectivé et structurant, où chaque candidat est évalué sur ses compétences et non sur des critères arbitraires ou biaisés.Comment intégrer les seniors avec succès ?

Pour tirer pleinement parti de leur potentiel, il est essentiel de repenser les pratiques de recrutement et de management :

  • Recrutement inclusif :
    Anonymiser les candidatures permet de supprimer les biais liés à l’âge et de concentrer l’évaluation sur les compétences et le potentiel. Cette méthode garantit une sélection plus équitable.

  • Valorisation des compétences intergénérationnelles :
    En associant les seniors aux plus jeunes, les entreprises bénéficient d’un mélange d’innovation et d’expertise. Ces collaborations favorisent la transmission des savoirs et renforcent la cohésion d’équipe.

  • Management adapté :
    Proposer des formations pour sensibiliser les managers à la gestion intergénérationnelle permet de mieux intégrer les seniors tout en valorisant leur expérience.

Peu d’entreprises se saisissent néanmoins du sujet. Pourtant, des initiatives simples, comme aménager les conditions ou le temps de travail, peuvent faire une différence pour intégrer durablement les seniors.

🔄 Stratégies pour intégrer concrètement la diversité

1. Clarifier le besoin en compétences de votre organisation

Avant de penser à la diversité, il est primordial de structurer le recrutement.

  • Définissez les besoins en compétences avec des fiches de poste claires.
  • Distinguez les critères essentiels des secondaires pour éviter les biais involontaires.
  • Anticipez les besoins sur votre roadmap à 3 ans plutôt que de se figer sur les besoins courts-terme

2. Systématiser les entretiens structurés

L’entretien structuré est un outil puissant pour garantir une évaluation équitable des candidats.

  • Utilisez une grille d’évaluation objective avec des critères uniformes.
  • Posez les mêmes questions à chaque candidat pour une comparaison équitable.
  • Impliquez plusieurs évaluateurs pour limiter les biais individuels
  • Formez les managers au recrutement objectif via des grilles d’entretien structurées et des questions comportementales.
  • Si possible, ayez un regard “anonymisé” sur les candidatures: sans lire les genres, âges, noms … des candidats

3. Optimiser l’onboarding pour favoriser l’inclusion

Une intégration réussie est essentielle pour transformer la diversité en valeur ajoutée.

  • Mettez en place un mentorat pour faciliter l’adaptation des nouvelles recrues
  • Créez un programme d’intégration structuré avec formations et suivis
  • Encouragez les feedbacks pour ajuster le processus d’accueil
  • Proposez des rythmes de travail adaptés à chaque équipe
    • le remote ne convient pas à tout le monde
    • la semaine de 4 jours permet aux aidants et autres profils un meilleur épanouissement et une meilleure performance 
    • les moments de convivialité ne doivent pas toujours avoir lieu en soirée

4. Suivre l’évolution des talents à long terme

  • Formez vos talents au management d’équipes inter-générationnelles
  • Proposez des parcours de mobilité interne indépendant des caractéristiques d’ancienneté dans l’entreprise, d’âge, de genre…
  • Recrutez en externe des managers expérimentés plutôt que de systématiser le passage sur un rôle de manager pour les spécialistes. Tout le monde n’a pas envie ou les  compétences pour devenir un bon manager.

📊 Les indicateurs à suivre pour mesurer vos progrès

Mesurer l’impact des actions mises en place est essentiel pour progresser.

  • Taux de recrutements structurés : les process sont-ils systématiquement objectivés ?
  • Évolution des écarts salariaux : suivi de l’égalité salariale.
  • Évolution des indicateurs de parité, de classe d’âge, d’ancienneté …
  • Indice de satisfaction et d’inclusion : feedbacks anonymes pour ajuster les stratégies.

En structurant le recrutement et en adoptant une approche fondée sur les compétences, les entreprises peuvent aller au-delà des intentions et garantir une diversité réelle et durable.

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