Comment faire des préoccupations des parents un atout pour votre politique de recrutement?

DRH : « Je ne peux pas passer du temps sur le sujet de la parentalité en entreprise !

Je n’ai pas le temps ! Je n’ai pas de budget ! Si j’offre des avantages aux parents, ce n’est pas équitable pour les autres ! C’est du perso, ça ne me regarde pas … »

Chez About ü, nous pensons que la parentalité est avant tout une question de culture d’entreprise et d’intérêt porté à ses collaborateurs et collaboratrices…

Il est tout à fait possible de mettre en place des actions hyper pragmatiques et avec très peu de budget pour accompagner les parents et travailler sa marque employeur !

Et la politique de parentalité, cela n’est pas qu’un sujet de mode de garde et beaucoup de ses bénéfices peuvent être applicables à tous (flexibilité du travail, convivialité…)

Je vous propose ici un extrait de l’intervention percutante de Clémence Pagnon de la société Issence (webinar Recrew, février 2023) et vous invite à télécharger

• le guide du parental challenge
• la charte du parental challenge

La réalité de la vie quotidienne des parents en entreprise

• 66% des parents confient des difficultés à trouver un équilibre de vie pro perso avec un enfant de 0 à 3 ans

Observatoire de la parentalité 2020

• 4 femmes sur 5 reprennent le travail sans bénéficier des droits basiques comme l’entretien de reprise ou la visite médicale

Retour congé maternité, la grande enquête 2021

• 1 femme sur 3 déclare avoir subi de la discrimination au travail en raison de sa grossesse ou de sa maternité

Rapport du défenseur des droits 2020

• 59% des hommes déclarent avoir entendu des remarques sexistes sur leur paternité sur leur lieu de travail

étude CSEP e/Institut BVA en 2018, publiée en 2019

 

Des sujets qui sortent progressivement de l’ombre

• Crise sanitaire = arrivée des enfants sur les écrans en réunions !
• Sujets de société de moins en moins tabous: PMA, fausse couche, adoption, famille monoparentale, couples homosexuels…
• Les parents d’enfants en bas-âge ont 28-45 ans

  • Age des postes à mission stratégique

  • Génération Y pour laquelle le travail n’est plus la préoccupation principale

Vous voulez recruter des femmes ? Misez sur votre politique de diversité

• Top 5 des raisons pour lesquelles les femmes leaders ou de moins de 30 ans ont quitté leur job 

Etude « Women in the workplace» MacKynsey 2022

• 1. Meilleure opportunité professionnelle

  2. Plus de flexibilité

  3. Plus d’implication sur les sujets diversité et inclusion

  4. Quitter un management non soutenant

  5. Quitter une charge de travail irréaliste

• Part des actifs/actives entre 15 et 64 ans sur le marché du travail en France (source Insee)
  • 68 % des femmes
  • 75% des hommes
  • Soit un vivier de 1,6 millions de talents féminins à conquérir

 

Les axes de travail selon les craintes des parents

• Equilibre et Flexibilité

  • Crainte des horaires à rallonge
  • Difficultés à poser des vacances
  • Sentiment de pression et de stress

• Security

  • Peur de l’insécurité de l’emploi et de discrimination sur l’accès à la mobilité interne et aux formations
  • Peur d’être placardisé(e), discriminé(e), freiné(e)

• Culture

  • Peur d’un environnement non « parent friendly»
  • Craintes des remarques discriminatoires, de défiance sur la productivité, d’aborder des sujets « tabous »

 

5 piliers d’une politique de parentalité visant les jeunes parents

 

1. Informer et encadrer

• Proposer un guide de la parentalité sur l’intranet pour ne pas être dépendant du manager sur la bonne communication des informations
• Informer sur les droits des parents selon votre convention collective (congés, absences, horaires…)
• Proposer des référents dédiés
• Proposer des congés spécifiques (fausse couche, PMA…)
• Proposer des process dédiés aux congés de naissance

 

2. Transformer la culture d’entreprise

• Travailler un onboarding et offboarding des congés maternité / paternité
• Former les managers
• Proposer des actions de sensibilisation pour tous (newsletters internes avec portraits des parents, quizz spécial famille…)
• Penser des moments de convivialité « family friendly»: stop aux afterworks à l’heure des sorties d’écoles par exemple

 

3. Répondre au besoin de flexibilité

• Congés enfant malade
• Accès facilité au télétravail (bénéfique pour tous, même les non parents)
• Proposer un parcours de retour progressif post congé maternité
• Proposer plus de flexibilité dans les horaires selon les contraintes de garde
• Autoriser des absences aux moments clés (parcours PMA, RDV adoption…)

 

4. Outiller les parents et leur faciliter les échanges entre pairs

• Créer des groupes de parents (chaine slack d’entraide)
• Proposer des formations dédiées: équilibre de vie…
• Proposer des systèmes de binôme

 

5. Soutenir matériellement

• Rémunération: prime naissance, subrogation pour éviter les attentes de paiements des indemnités de la sécurité sociale, chèque CESU pour les gardes…
• Appui matériel: berceaux de crèche, services en ligne pour accéder à des services dédiés, conciergerie…

 

Par où commencer pour lancer votre politique de parentalité en entreprise?

• Interroger vos équipes

  • Entretien avec les parents et les managers
  • Enquêtes internes
  • Étude de votre démographique et de votre bilan social
    • Qui sont les parents?
    • Quel âge ont les enfants?
    • Quelles contraintes?

• Faites appel à votre réseau

  • Réseau de RH
  • Réseau local (collectivités…)
  • Partenaires

• Lister les actions

  • Les actions existantes sur lesquelles communiquer
  • Les actions existantes à muscler
  • Les actions à mettre en place

• Monter un groupe de travail pour construire la roadmap

  • Bottom up avec les parents
  • Co-construction pour soulager les RH et plus créer plus d’adhésion des équipes
  • S’inspirer du guide du Parental Challenge (100 actions à lancer dont 2/3 à coût zéro)

 

Se préparer pour signer la charte du parental challenge

1. Permettre à tous mes salarié-es confirmé-es en CDI de bénéficier des mesures liées à la parentalité, sans condition d’ancienneté.
2. Appliquer la loi & communiquer leurs droits à tou-tes mes salarié-es
3. Mieux accompagner les congés longs (maternité, adoption, second parent, parental) liés à la parentalité.
4. Protéger la confidentialité de mes employé-es afin qu’ils et elles fassent valoir leurs droits et bénéficient des mesures sans avoir à se confier sur leur parcours personnel.
5. Autoriser et rémunérer les absences des salarié-es postulant à l’adoption pour les rendez-vous obligatoires ayant lieu sur le temps de travail (la réunion d’information et les rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulant-es).
6. Outiller nos managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité, et les sensibiliser sur les discriminations.
7. Permettre à tou-tes nos salarié-es parents dont les postes le permettent 100% de télétravail dans les moments clés qui précèdent et suivent la parentalité.
8. Mettre en place des horaires de travail qui n’excluent aucun-e salarié-e
9. Proposer un congé rémunéré de 3 jours pour deuil en cas de fausse couche, pour les mères biologiques comme pour les seconds parents.
10. Encourager l’implication des seconds parents dès les premiers moments de leur parentalité.
11. Soutenir financièrement les congés maternité, second parent et adoption et en alléger les aspects administratifs.
12. Accorder au moins 5 jours de congés “enfant malade” rémunérés.