Why and how should recruitment methods be renewed?

Je vous propose ici 3 pistes de réflexion tirées de l’étude 2021 de Gartner : “Advancing Recruiting’s Value Through Uncertain Times”  

1. Transformation permanente des compétences requises sur un poste 

Les compétences requises à moyen terme sur une fonction sont de plus en plus incertaines.  

L’étude de Gartner montre que sur des postes en digital, finance ou vente, les missions pourvues aujourd’hui pourront demander jusqu’à 10 nouvelles compétences dans les 18 mois suivant l’embauche ! 

Ces fonctions sont en effet marquées par des innovations permanentes tant sur les usages que les outils ou les besoins du marché. 

Votre candidat n’a que 50% des compétences techniques du moment, et si ce n’était pas le bon critère de recrutement ?  

Et si l’essentiel était en fait de réussir à évaluer son potentiel et sa capacité d’adaptation ? Sa curiosité et sa capacité à se mettre en veille et en formation sur l’évolution de son métier ? 

Pratique à bannir : Recruter un clone de la précédente personne, en ajoutant même 2/3 qualifications supplémentaires. En gros rechercher à la fois le mouton à 5 pattes et un talent apte aux défis d’hier et moins à ceux de demain 

Pratique à accélérer : Penser à la gestion des compétences globales de l’entreprise. On recrute pour un poste certes mais dans une organisation qui va évoluer et devoir gérer la mobilité de ses talents sur le long terme 

 

2. Transformation des méthodes de sourcing

Les méthodes de sourcing traditionnelles capitalisant sur les recherches autour de la formation des équipes ou sur leur nombre d’années d’expérience sur des fonctions similaires semblent désormais caduques. 

Chasser les réseaux d’école par exemple exclue les talents autodidactes, ceux ou celles qui s’auto-forment via des MOOC ou se forment grâce à leur entreprise actuelle. Les talents se prennent en main et savent très bien développer leurs compétences en toute autonomie !

Pratique à bannir : Recruter des profils au sein de 2/3 écoles uniquement ou se fermer à un nombre d’années d’expérience 

Pratique à accélérer : Penser à creuser les talents en interne, à rechercher les talents autodidactes au sein des communautés spécialisées, s’ouvrir à la diversité 

 

3. Transformation de la posture à adopter pour recruter

A l’heure où certains talents demandent à être payés pour passer des entretiens, le rapport de force s’est inversé et les talents sont ultra sélectifs pour envisager de changer de job.  

L’étude Gartner a sondé 2800 candidats dont 65% ont indiqué avoir récemment mis fin à un process de candidature après s’être renseignés et rendus compte que la promesse vendue en entretien n’était pas conforme à l’expérience vécue par les collaborateurs et collaboratrices en place. 

Pratique à bannir : Survendre le poste ou les conditions de travail. Les talents savent se renseigner (Glassdoor, linkedin, communautés diverses) pour creuser la vie réelle dans l’entreprise.  

Pratique à accélérer : 

– Inclure dans la proposition de valeur transmise aux candidats tant les aspects rémunérations que les détails sur les avantages sociaux, les opportunités de mobilité et de formation en interne, la flexibilité sur les horaires ou le remote … 

– Confier le recrutement à des spécialistes du recrutement et à un Chief Talent Officer (CTO) plutôt que de confier par défaut cette mission aux DRH ! Et oui, DRH et Chief Talent Officer, ce n’est pas le même job !

L’heure du post COVID est une vraie opportunité pour tous d’oublier les pratiques de recrutement du passé … et de se faire accompagner par des équipes de recrutement ayant une expérience des métiers opérationnels (comme About ü bien sûr !) pour s’adapter à toutes ces transformations. 

L’enjeu est d’autant plus grand en France, pays champion du monde de l’infidélité avec seulement 34% des talents fidèles à leur entreprise plus de 3 ans ! 

Source: 

Gartner, rapport “Advancing Recruiting’s Value Through Uncertain Times”- 2021