• Effet de fatigue : 

C’est le cinquième entretien de la journée, il est 19h, je trouve le candidat ennuyeux. Mon astuce de recruteuse : je ne fais jamais plus de 3 entretiens par jour et j’évite le créneau de 14h car c’est personnellement celui où mon cerveau est le moins concentré et je sais que cela porte préjudice à mon appréciation du candidat ou de la candidate.

• Effet de halo : 

Ce biais consiste à s’accrocher à la première impression que l’on a pour la généraliser à tous ces propos. Par exemple : La personne arrive en retard et je vais interpréter tous ses propos dans un prisme “cet individu manque de rigueur dans ses projets”

• Effet de sympathie : 

Le plus fréquent: il consiste à trouver une candidate tellement sympa que je vais avoir envie de continuer à discuter avec elle pendant des heures, voire de la privilégier dans le process de recrutement.  Sauf que je vais avoir tendance à confondre sympathie et compétence.

Pour ces deux derniers biais, c’est vraiment la méthodologie de l’entretien qui va m’aider à rester la plus objective possible :

Tous mes entretiens déroulent une grille structurée conçue en amont afin de pouvoir :

• Faire une comparaison valide entre les talents selon des critères pré-établis avec les managers qui recrutent
• Être constante dans mes questions et pratiques
• Avoir des arguments objectifs pour expliquer mes décisions aux talents rencontrés
• Optimiser l’expérience candidat et ne favoriser personne

Je ne pose pas forcément les questions à tous dans le même ordre afin de rester dans le cadre d’une discussion fluide et naturelle mais je m’assure de passer en revue tous les critères identifiés et priorisés.

Chaque critère se verra noté et analysé à travers la méthode STAR afin que les talents détaillent leurs propos de manière concrète.

Exemple : “Je sais m’adapter à mes interlocuteurs”. 

Je tente alors toujours de les aider à reformuler : “OK, peux tu me détailler une situation avec une action concrète de ta part où tu as fait preuve d’adaptabilité, quel résultat as-tu obtenu”

Mes autres ingrédients mis en œuvre selon les besoins de mes managers et la pertinence pour la mission :

• La conception de scorecards pour certains métiers (sales par exemple)
• La demande d’un échantillon de travail si c’est pertinent (travail sur un usecase, test métier, book pour les graphistes…)
• Des questions formulées pour analyser des comportements ou des situations concrètes (“Raconte moi une fois où tu as …” )
• Les tests de personnalités certifiés pour valider certaines softs-skills
• La prise de référence 
• La rédaction de CR “à chaud” et une prise de position “à froid”
• Une rédaction inclusive de mes CR d’entretien de recrutement
• La pratique, la pratique et encore la pratique !!!

Et vous, vous arrivez à vous défaire de ces fameux “biais de recrutement” ?